Leadership authentique - Authentic leadership

Le leadership authentique , bien qu'il n'ait pas de définition formelle ou univoque, est un domaine en pleine croissance dans la recherche universitaire. L'idée a également été adoptée par les dirigeants et les coachs en leadership, qui la considèrent comme une alternative aux dirigeants qui mettent l'accent sur le profit et le prix des actions plutôt que sur les personnes et l'éthique. Il semble y avoir un certain consensus dans la littérature sur les qualités qu'un leader authentique doit avoir. Ceux-ci incluent la conscience de soi, la capacité de faire confiance à ses pensées, ses sentiments, ses motivations et ses valeurs, l'autoréflexion, la réactivité aux commentaires et la capacité de résoudre les conflits de manière honnête et non manipulatrice. Un leader authentique est censé être capable de favoriser le succès d'une organisation dans les limites des valeurs sociales et éthiques, même lorsque cela semble impossible. Le leadership authentique est considéré comme un modèle supérieur en raison de la confiance et de la motivation accrues qu'il suscite chez les subordonnés. Une grande partie de la base probante d'un leadership authentique a été remise en question et des documents ont été rétractés.

Contexte historique

Le concept d'« authenticité » peut retracer son histoire jusqu'à la Grèce antique. Les philosophes grecs anciens ont souligné l'authenticité comme un état important en mettant l'accent sur le contrôle de sa propre vie et l'avertissement omniprésent : " Connais-toi toi-même ". Le leadership authentique tel que nous le connaissons aujourd'hui a évolué à partir de l'histoire de ces termes. Il est né dans les années 1960 comme un moyen de décrire comment une organisation se reflète authentiquement à travers le leadership . Certains croyaient qu'une organisation entière pouvait agir authentiquement comme une seule personne par la responsabilité, les réactions à l'incertitude et la créativité. D'autres pensaient qu'un leadership authentique concernait davantage la façon dont les dirigeants définissent leur propre rôle au sein d'une organisation.

Récemment, un leadership authentique a attiré plus d'attention parmi les universitaires et les praticiens en raison des publications du professeur de Harvard et ancien PDG de Medtronic , Bill George, et d'autres appels à la recherche. La dernière décennie a vu une augmentation des publications sur le leadership authentique, produisant de nouveaux modèles, définitions et théories. L'accent mis sur le développement conceptuel suggère que le concept en est encore aux premiers stades de l'évolution de la construction, bien qu'à mesure que la recherche universitaire sur le sujet progresse, les types de publications produites semblent passer d'articles principalement conceptuels à des articles de plus en plus empiriques. Ce changement peut être révélateur d'une émergence naissante de la construction d'un stade évolutif d'introduction et d'élaboration à un stade marqué par l'évaluation et l'augmentation.

Définitions

Étant donné que le concept lui-même n'est pas encore pleinement mature au sens théorique, il existe de nombreuses définitions différentes du leadership authentique, chacune avec ses propres nuances. Cependant, le consensus semble grandir sur le fait que le leadership authentique inclut ces qualités distinctes : Un leader authentique est toujours conscient de lui-même (Duignan, 2014). Il fait confiance à ses pensées, ses sentiments, ses motivations et ses valeurs (Kernis, 2003). Pourtant, en même temps, il croit à la recherche de soi et à la réalisation de soi (Gardner et al., 2011). Un leader authentique réfléchit à ses décisions, demande des commentaires et des opinions (à la fois favorables et opposés), et croit résoudre les conflits de manière non manipulatrice (Henderson & Hoy, 1982, citée dans Gardner et al., 2011) et équilibrée ( Kernis et Goldman, 2006) ; par des pratiques impartiales, honnêtes et édifiantes sur le plan éthique et moral (Duignan et Bhindi, 2009). De plus, l'objectif premier d'un leader authentique est le succès de l'organisation dans le cadre des valeurs sociales ; même s'il doit faire face à des situations difficiles (Whitehead, 2009). Il existe des recherches empiriques qui soutiennent une construction supérieure de leadership authentique qui inclut ces quatre composants. Il convient de noter, cependant, que cette preuve a été remise en question en raison de la communication de résultats statistiquement impossibles. D'autres articles des mêmes auteurs ont été retirés pour des problèmes similaires et l'incapacité des auteurs à produire des preuves de leurs affirmations.

Authenticité et éthique

Modèles de comportement

Le leadership authentique doit être compris comme un modèle de comportements à travers lequel les dirigeants présentent les composants d'un leadership authentique. Ainsi, il ne suffit pas que le leader soit conscient de lui-même, etc. sans également se conduire de manière à ce que les autres, en particulier les subordonnés, considèrent le leader comme authentique.

Modèle empirique de leadership authentique

Bien que le concept de leadership authentique en tant que modèle actionnable soit relativement nouveau dans la théorie et la pratique du leadership, il y a eu quelques recherches initiales concernant l'efficacité globale du modèle ainsi que le fonctionnement interne du modèle au sein des équipes et des organisations . Cette recherche a été utilisée pour expliquer ce qui précède l'apparition de comportements de leadership authentiques, ce qui rend le leadership authentique efficace et les conséquences de l'adoption d'un style de leadership authentique. Ces facteurs expliquent pourquoi un leadership authentique fonctionne au sein des équipes et des organisations.

Antécédents

Plusieurs caractéristiques du leader peuvent être importantes pour l'apparition de comportements de leadership authentiques par les leaders. Par exemple, il a été démontré que la connaissance de soi et la cohérence de soi du leader agissent comme des antécédents pour un leadership authentique (le premier étant un processus statique de compréhension de ses propres forces et faiblesses et le second de la cohérence entre ses valeurs, ses croyances et ses actions). Cela concerne les éléments clés du leadership authentique : les leaders doivent d'abord être clairs sur leurs valeurs et leurs convictions pour être perçus comme authentiques par leurs suiveurs et ils doivent faire preuve de cohérence entre leurs valeurs, leurs croyances et leurs actions.

Des recherches supplémentaires suggèrent que les leaders qui agissent conformément aux trois composantes du capital psychologique positif (PsyCap) (espoir, optimisme et résilience) sont plus susceptibles de devenir des leaders authentiques. Cela est vrai pour plusieurs raisons. Premièrement, les dirigeants qui peuvent définir et expliquer des objectifs créent efficacement un environnement plus porteur d'espoir pour leurs partisans. Deuxièmement, les leaders optimistes ont une plus grande capacité à motiver leurs partisans et à les aider à anticiper plus facilement les événements futurs. Troisièmement, les leaders résilients sont mieux équipés pour fonctionner dans des environnements changeants afin de soutenir leurs suiveurs.

Des degrés élevés et faibles d' autosurveillance chez un individu ont également été suggérés comme un antécédent d'un leadership authentique. L'autosurveillance reflète la probabilité qu'une personne construise activement une image publique conforme aux attentes des autres. Il a été proposé qu'une faible autosurveillance conduit à un degré plus élevé de caractéristiques de leadership authentique, car les faibles autosurveillances et les leaders authentiques agissent tous deux d'une manière cohérente avec ce qu'ils croient et valorisent. Cependant, la recherche empirique n'a pas soutenu cette théorie jusqu'à présent.

Médiateurs

Parmi les partisans du leadership authentique, il existe de nombreuses théories expliquant pourquoi le leadership authentique est une stratégie de leadership efficace .

Il a été démontré qu'un leadership authentique favorise la croyance des membres de l'équipe dans la capacité de l'équipe à réussir, connue sous le nom de puissance d'équipe, qui à son tour améliore les performances de l'équipe. Cela se produit parce que les comportements de leadership authentiques favorisent la vertu d'équipe qui, à son tour, favorise la puissance et la performance de l'équipe.

Il a également été démontré qu'un leadership authentique encourage la performance de l'équipe en favorisant la confiance dans le groupe ou l'organisation, car la confiance des suiveurs dans le leader encouragera une loyauté accrue envers l'organisation, augmentant ainsi les performances.

D'autres recherches ont montré que la relation entre le leadership authentique et à la fois le comportement de citoyenneté organisationnelle et l' autonomisation est médiatisée par l'identification aux superviseurs. En effet, l'identification interpersonnelle d'un suiveur avec son leader lie les résultats du leader et du suiveur (dans ce cas, l'autonomisation et les OCB). Il convient de noter, cependant, que l'article sur lequel ces allégations sont basées a été retiré en raison des inquiétudes que les résultats n'ont pas été rapportés avec précision et que les auteurs n'ont pas pu produire de preuves pour vérifier leurs allégations.

La recherche sur les mécanismes du leadership authentique est en cours, mais il devient clair que les leaders authentiques engendrent une réponse émotionnelle et/ou psychologique de leurs partisans qui conduit à une augmentation des performances individuelles et collectives.

Conséquences

Les premières recherches ont montré que les leaders qui pratiquent un leadership authentique dirigent normalement des équipes qui fonctionnent mieux que des équipes dont les leaders ne pratiquent pas un leadership authentique. Ce n'est pas nécessairement surprenant, car le modèle lui-même découle de dirigeants qui ont réussi qui ont simplement décrit ce qu'ils ont fait et qui ont mis l'étiquette « leadership authentique » sur cette description. Le modèle académique qui a été développé au fil des ans depuis la publication de True North est en grande partie le résultat du travail d'universitaires pour décrire davantage le modèle afin qu'il puisse être recherché et dupliqué.

Les mesures

Tant les chercheurs que les praticiens ont intérêt à mesurer le niveau de leadership authentique manifesté par les dirigeants individuels. Des scientifiques tels que les psychologues industriels et organisationnels et les chercheurs en gestion mesurent les niveaux de leadership authentique comme moyen d'étudier l'interaction des leaders authentiques avec leur organisation. Les praticiens tels que les consultants en gestion et les professionnels des ressources humaines mesurent les niveaux de leadership authentique pour aider à évaluer les comportements des leaders au sein d'une organisation.

Échelle d'authenticité du leader (LAS)

La première mesure significative mesurant spécifiquement les niveaux de leadership authentique était l'échelle d'authenticité du leader (LAS) en 32 items. Le LAS mesure la tendance du leader à se comporter de manière authentique indépendamment des titres de poste officiels (appelés prédominance de soi par rapport au rôle), à ​​reconnaître la responsabilité des erreurs et à éviter la manipulation des subordonnés. Le LAS a été développé par des chercheurs en éducation qui ont identifié l'authenticité du leader comme un indicateur important du climat organisationnel dans les écoles. Des chercheurs ultérieurs ont remis en question la fiabilité et la généralisabilité du LAS en raison du petit échantillon non diversifié utilisé dans son développement.

Questionnaire de leadership authentique (ALQ)

Le questionnaire sur le leadership authentique (QAL) est un sondage rempli par les suiveurs pour saisir le niveau de comportements de leadership authentique manifestés par les superviseurs. Une version d'auto-évaluation est également disponible. La mesure, développée spécifiquement en gardant à l'esprit la théorie émergente du leadership authentique, comprend seize éléments regroupés en quatre sous-catégories principales : la conscience de soi, la transparence relationnelle, la perspective morale intériorisée et le traitement équilibré. La plupart des recherches universitaires depuis le développement de l'ALQ l'ont utilisé pour mesurer les niveaux de leadership authentique. Cependant, l'ALQ a été critiqué pour avoir utilisé une approche qualitative (et donc subjective) de la validation plutôt qu'une approche quantitative . De plus, l'ALQ est une mesure commercialement protégée par le droit d'auteur (seuls des exemples de mesures sont disponibles gratuitement), ce qui limite potentiellement sa disponibilité aux scientifiques et aux praticiens.

Récemment, la validité des affirmations formulées dans le document de validation de cet article a été remise en question en raison de la communication de résultats statistiquement impossibles. Ces allégations font suite à une liste de rétractations de travaux similaires par les auteurs de cet article.

Inventaire de leadership authentique (ALI)

L'inventaire du leadership authentique (ALI), développé en 2011, est une enquête réalisée par les suiveurs pour saisir le niveau de comportements de leadership authentique manifestés par les superviseurs. S'appuyant sur la recherche théorique utilisée pour développer l'ALQ, l'ALI fournit une mesure plus rigoureusement développée et testée du leadership authentique. De plus, l'intégralité de l'inventaire des 16 articles est disponible gratuitement.

Inventaire d'authenticité (AL:3)

Une mesure supplémentaire liée au leadership authentique, l'inventaire d'authenticité (AL:3), est utilisée pour mesurer l'authenticité individuelle. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une mesure de leadership en soi, il est utilisé par certains comme une mesure de l'authenticité d'un leader.

Devenir un leader authentique

La base d'un leadership authentique provient de l'histoire personnelle du leader, y compris des événements de la vie (souvent appelés événements déclencheurs) qui orientent le flux de la formation au leadership. La façon dont les leaders interprètent ces histoires personnelles et déclenchent des événements éclairera leur identité en tant que leaders et influencera leur développement moral et leurs valeurs, deux éléments essentiels du développement de leaders authentiques. Parce que l'authenticité du leadership est enracinée dans la fidélité à ses propres idéaux de leadership et à ses valeurs éthiques, un leadership authentique est le fruit d'une vie d'expériences et résiste aux programmes de formation traditionnels. Le développement de leaders authentiques implique une autoréflexion guidée , une prise de conscience de soi grâce à l'utilisation d'une approche basée sur les histoires de vie. Il est peu probable qu'un leader authentique qui est conscient de ses croyances fondamentales s'en écarte. Il existe maintenant des preuves émergentes que le coaching de groupe est une approche efficace pour le développement authentique du leadership. Elle peut également être facilitée par l'intervention d'événements déclencheurs de développement couplés à une autoréflexion dirigée. Reconnaissant la théorie de la contingence du leadership , qui suggère que les leaders doivent adapter leurs styles et comportements pour être efficaces dans différentes situations, certains théoriciens du développement du leadership ont souligné que seul le plus expert des leaders peut intégrer les besoins de situations variées et de suiveurs différents ou divers dans leur propre système de valeurs sous-jacent afin de rester authentique tout en étant efficace dans divers contextes de leadership.

Relation avec d'autres théories du leadership

La fin du vingtième siècle a vu l'émergence de nouvelles théories du leadership qui tentent de comprendre comment les dirigeants non seulement dirigent et gèrent, mais inspirent également leurs partisans de manière unique. La construction du leadership charismatique a été introduite chez Max Weber dans les années 1920, mais considérablement développée par les théoriciens du leadership à partir des années 1970 et jusqu'à aujourd'hui. Les théories du leadership charismatique tentent de saisir les attributs et les comportements de leaders extraordinaires dans des situations extraordinaires (y compris les écarts de l'une ou l'autre dimension) afin de comprendre les réponses inhabituelles ou uniques des suiveurs. Peu de temps après, la théorie du leadership transformationnel a été largement développée. Cette théorie différenciait les comportements de leadership « transformationnels » des comportements de leadership « transactionnels » ; les leaders transformationnels inspirent une action extraordinaire en fournissant aux suiveurs un aperçu de l'importance de leur travail et de ses résultats, en appelant les adeptes à subordonner leur intérêt personnel à celui de l'organisation et en motivant les suiveurs par l'activation de besoins d'ordre supérieur . Des exemples plus récents de ce qu'on a appelé les théories du leadership néo-charismatiques comprennent le leadership de service , le leadership éthique , le leadership spirituel et un leadership visionnaire.

Les partisans du leadership authentique et les chercheurs suggèrent que le leadership authentique est conceptuellement distinct de ces autres approches du leadership. Il existe un soutien empirique à cette position, car des études ont montré qu'un leadership authentique peut expliquer la variation de la performance du leadership au-delà de celle expliquée par d'autres théories du leadership, telles que le leadership transformationnel et le leadership éthique. Dans le même temps, certains théoriciens ont suggéré que le leadership authentique n'est qu'un aspect (bien qu'important) des autres formes de leadership. Cette compréhension ambiguë de ce qui distingue la théorie du leadership authentique des autres théories du leadership peut être considérée comme un signal que, malgré les recherches croissantes sur le leadership authentique, la théorie reste aux premiers stades du développement de la construction ; des recherches supplémentaires seront nécessaires pour établir des distinctions entre ces diverses théories du leadership. Beaucoup de ces théories sont également sous-développées ; ainsi, le problème de différenciation ne peut pas être strictement attribué au développement authentique de la théorie du leadership.

Critique

Malgré la popularité du concept, de nombreux articles fondateurs sur ce sujet ont récemment été retirés ou remis en question en raison de problèmes liés à la communication des données et à l'incapacité des auteurs à produire leurs données originales. De plus, il y a eu récemment des critiques très médiatisées de la base théorique de la construction, qui aurait été construite sur « des fondements philosophiques et théoriques fragiles, un raisonnement tautologique, des études empiriques faibles, des outils de mesure absurdes, des allégations de connaissances non étayées et un vision généralement simpliste et dépassée de la vie de l'entreprise".

La recherche future

Étant donné que le leadership authentique en est encore à ses balbutiements du point de vue de la recherche, il est nécessaire de développer davantage la théorie qui le sous-tend. La plupart des articles écrits sur le sujet jusqu'à présent étaient théoriques, suggérant que la poursuite de recherches plus empiriques est une prochaine étape appropriée. De plus, il n'y a pas eu de tests empiriques correctement identifiés de manière causale du construit étant donné la difficulté (ou plus probablement l'impossibilité) de manipuler l'authenticité dans un cadre conséquent.

Voir également

• Psychologie positive

Les références

Lectures complémentaires