Peine de maternité - Motherhood penalty

La pénalité de maternité est un terme inventé par des sociologues qui soutiennent que sur le lieu de travail , les mères qui travaillent rencontrent des désavantages biologiques et culturels en termes de salaire, de compétence perçue et d'avantages par rapport aux femmes sans enfant. Plus précisément, les femmes peuvent subir une pénalité de salaire par enfant , ce qui entraîne un écart de rémunération entre les non-mères et les mères qui est plus important que l'écart entre les hommes et les femmes. Les mères peuvent également subir de pires évaluations sur le lieu de travail, indiquant qu'elles sont moins engagées dans leur travail, moins fiables et moins autoritaires que les non-mères. Ainsi, les mères peuvent subir des désavantages en termes d'embauche, de rémunération et d'expérience professionnelle quotidienne. La peine de maternité ne se limite pas à une cause simple mais peut plutôt être liée à de nombreuses théories et perceptions sociétales. Cependant, une théorie importante qui peut être systématiquement liée à cette pénalité est la théorie de l'effort de travail. Elle est aussi basée sur l' intersectionnalité de la mère . La pénalité de maternité a de nombreux effets, notamment des pénalités de salaire, d'embauche et de promotion. Ces effets ne se limitent pas aux États-Unis et ont été documentés dans plus d'une douzaine d'autres pays industrialisés, notamment le Japon, la Corée du Sud, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, la Pologne et l'Australie. La pénalité n'a montré aucun signe de diminution au fil du temps.

Causes

Écart salarial

L'explication la plus fréquemment émise de la pénalité salariale liée à la maternité est que la procréation et l'éducation des enfants perturbent l'éducation formelle et la formation en cours d'emploi. Cependant, les preuves suggèrent que les différences d'éducation et de formation entre les mères et les non-mères n'expliquent pas entièrement la pénalité pour la maternité. L'écart salarial n'est pas un pourcentage universel à travers les États-Unis. Il varie selon l'état et la profession. Il est moins important dans les rôles d'enseignement et de soins infirmiers. Cependant, dans la construction, par exemple, l'écart salarial devient plus drastique et encore plus pour les femmes afro-américaines et les femmes latines. Si ces femmes deviennent mères, leur écart salarial devient plus important car elles sont alors confrontées à des arrêts de travail et à des obstacles dans les ressources et les politiques mises en place par leur entreprise.

Mères célibataires vs mères en couple

En comparaison, il est démontré que les mères célibataires connaissent non seulement plus de difficultés financières, mais qu'elles manquent également d'interaction psychosociale positive et de soutien social au sein de la main-d'œuvre. Les mères célibataires connaissent également une probabilité accrue de complications de santé. Les mères célibataires sont confrontées à plus d'obstacles lorsqu'elles conservent un emploi en raison de leur risque accru de s'absenter du travail en raison des difficultés à trouver des services de garde de qualité, fiables et abordables.

Impact de l'âge

L'âge joue un grand rôle dans la force des effets sur une mère causés par la pénalité de maternité. Une étude a révélé que les effets de la maternité sont forts à un plus jeune âge et finissent par s'affaiblir lorsque la mère atteint la quarantaine ou la cinquantaine. Par conséquent, si une mère choisit d'avoir des enfants à un plus jeune âge, sa carrière peut être plus affectée par la pénalité que les mères qui choisissent d'attendre la fin de leur carrière. Les femmes qui ont des enfants au début de leur carrière doivent faire de plus grands aménagements dans leur vie, comme réduire leurs études, prendre plus de temps libre et renoncer à plus de promotions. Ces choix peuvent avoir un effet plus durable sur le cours de la carrière d'une femme que d'avoir des enfants après avoir été satisfaite d'un emploi stable. Avoir des enfants à un jeune âge renforce l'idée de la maternité en tant que statut de choix et peut refléter pour un employeur que la femme choisit la maternité plutôt qu'une carrière.

Théorie des caractéristiques de statut

Une affirmation théorique avancée dans les attentes de performance et les évaluations des compétences en milieu de travail est que la maternité est une « caractéristique de statut ». La théorie des caractéristiques du statut définit un statut comme une distinction catégorique entre les personnes telle qu'un attribut personnel (par exemple, la race, le sexe, l'attrait physique) ou un rôle (par exemple, la maternité, le manager, le niveau d'éducation), qui a une compréhension ou une croyance culturelle attachée à ce. Les caractéristiques de statut associent un statut et une compétence plus élevés dans certaines distinctions qu'avec d'autres, et elles deviennent notables lorsque la caractéristique est considérée comme directement liée à la tâche à accomplir.

Le concept théorique reliant les caractéristiques du statut, telles que la race ou le sexe, aux différences de comportements et d'évaluations est « les attentes de performance ». Selon cette théorie, les gens s'attendent implicitement à des performances de tâches plus compétentes de la part de ceux qui ont des caractéristiques de statut plus valorisées, et par conséquent, les personnes censées offrir des performances plus compétentes sont évaluées de manière plus positive et se voient offrir plus d'opportunités. L'idée centrale de la théorie et de la recherche empirique est que les normes de capacité sont plus strictes pour ceux qui ont des attentes de performance inférieures ou des caractéristiques de statut dévaluées. Étant donné que les performances des acteurs de statut inférieur (mères) sont examinées de manière critique, même lorsqu'elles sont « objectivement » égales à celles de leurs homologues de statut élevé (non-mères), elles sont moins susceptibles d'être jugées compétentes pour démontrer leur capacité à effectuer des tâches.

Caractéristiques du statut La théorie prétend que la norme utilisée pour évaluer les travailleurs est systématiquement biaisée en faveur des groupes de statut élevé. Si la maternité est un statut dévalorisé dans le cadre d'un lieu de travail, les mères seront jugées avec des normes plus sévères que les non-mères ; par conséquent, devront présenter une plus grande preuve de leur compétence.

La maternité comme « statut de choix »

La discrimination à l'égard des mères découle également de croyances concernant le contrôle, le choix et l' autonomie . Le concept de choix conduit les gens à percevoir les individus défavorisés comme responsables de leur propre condition, quelles que soient les circonstances sociales ou l'application injuste du désavantage. Dans le contexte de la discrimination contre les mères sur le marché du travail, les croyances concernant le choix et le contrôle affectent les sanctions associées au fait de devenir mère. Dans le passé, la plupart des femmes finissaient par devenir mères. Aujourd'hui, de plus en plus de femmes ne deviennent pas mères en grande partie à cause de la poursuite d'aspirations professionnelles et d'objectifs éducatifs par les femmes. Par conséquent, la maternité est de plus en plus considérée comme un choix que les femmes ont la liberté de faire. Étant donné que la maternité est considérée comme un choix, les employeurs considèrent les mères comme choisissant les enfants plutôt que leur travail. Lorsqu'une situation, comme la maternité, est perçue comme contrôlable, le jugement moral associé à cette perception conduit à la discrimination. Par conséquent, les mères perçues comme ayant plus de contrôle sur leur statut de mère sont plus pénalisées que les mères perçues comme ayant moins de contrôle. Une expérience menée sur les pratiques d'embauche a montré que les mères sont plus fortement discriminées, en termes d'embauche et de recommandations salariales, lorsque la compréhension du choix est amorcée.

Discrimination normative

La discrimination normative découle de stéréotypes descriptifs et prescriptifs . Les stéréotypes descriptifs sont des croyances largement partagées sur les différents traits et capacités que possèdent les hommes et les femmes. En raison de stéréotypes descriptifs, les hommes sont supposés être intelligents et affirmés, qualités souvent associées au leadership et à la réussite professionnelle. On suppose que les femmes possèdent de plus grandes qualités communautaires et un comportement d'aide tels que la chaleur, l'empathie et l'altruisme. La discrimination fondée sur des stéréotypes descriptifs se produit lorsque les femmes sont considérées comme inaptes ou insuffisamment compétentes pour exercer un travail masculin stéréotypé. Alors que les stéréotypes descriptifs influencent les croyances sur ce que les hommes et les femmes peuvent faire, les stéréotypes prescriptifs et proscriptifs influencent les croyances sur ce que les hommes et les femmes devraient ou ne devraient pas faire pour suivre les normes sociétales. Les attentes d'un employé idéal et d'un parent idéal sont influencées par le passé lorsque les hommes composaient la majorité de la main-d'œuvre tandis que les femmes étaient souvent confinées aux tâches ménagères et à la garde des enfants. Benard et Correll ont mené une étude qui a révélé que les mères sont toujours actuellement discriminées même lorsqu'elles prouvent leur compétence et leur engagement. Ils ont découvert que les évaluateurs considéraient les mères très prospères comme moins chaleureuses et plus hostiles sur le plan interpersonnel que les travailleuses comparables qui ne sont pas des mères. Les attentes stéréotypées en matière de rôles de genre posent de nombreux défis aux mères qui réintègrent le marché du travail. Étant donné que les femmes sont considérées comme plus attentionnées, on s'attend souvent à ce qu'elles soient les principales dispensatrices de soins. Lorsque les femmes brisent ce stéréotype, elles sont moins appréciées parce qu'elles violent les stéréotypes normatifs sur les femmes en tant que mères.

Les mères dans la culture américaine sont impactées par l'influence sociale normative les conduisant à croire qu'elles sont censées donner la priorité aux besoins des enfants à charge avant toute autre activité. Selon cette définition, une « bonne mère » consacrera tout son temps et toute son énergie à son enfant, et sera donc une travailleuse moins engagée et moins productive. La norme culturelle selon laquelle les mères devraient toujours être là pour leurs enfants coexistent en tension avec la croyance normative du « travailleur idéal » devrait toujours être là pour son employeur. Ces conceptions normatives d'une « travailleuse idéale » et d'une « bonne mère » créent une tension culturelle entre le rôle de maternité et le rôle de travailleuse engagée. Ces rôles conflictuels peuvent conduire les employeurs à s'engager dans une discrimination normative, dans laquelle ils reconnaissent la compétence des mères mais estiment qu'il est de leur devoir de rester à la maison avec leurs enfants. Cette perception des mères les pénalise sur deux des trois évaluations interpersonnelles, étant perçues comme moins sympathiques et chaleureuses par rapport à leurs pairs non-mères et pères sur le lieu de travail.

Critique

Théorie de l'effort de travail

C'est la théorie la plus importante observée dans toutes les recherches effectuées sur ce sujet. C'est une autre explication possible de la peine de maternité. La théorie de l'effort de travail se concentre sur la productivité des travailleurs. Cette approche indique que la pénalité salariale subie par les mères peut être due aux différences de productivité réelles entre les mères et les non-mères. Des différences de productivité peuvent se produire si le fait de s'occuper des enfants laisse aux mères moins d'énergie pour s'exercer au travail. De plus, les mères peuvent également être moins productives au travail parce qu'elles économisent leur énergie pour leur « deuxième quart de travail » à la maison. Les salaires plus bas pour les femmes avec enfants peuvent refléter les choix faits par les mères, comme échanger des horaires plus flexibles contre des salaires plus bas. Cependant, cela peut également refléter les préjugés et la discrimination de l'employeur. Par exemple, la différence dans la façon dont les employeurs gèrent les avantages sociaux et les exigences de travail à temps plein.

Effets

Les effets de la pénalité de maternité peuvent être plus ou moins sévères sur une mère en fonction des variables de l'âge de la mère et du nombre d'enfants qu'elle élève. Les mères plus jeunes qui viennent d'entrer sur le marché du travail peuvent subir des conséquences plus graves que les mères plus âgées qui ont déjà contribué au marché du travail. Les femmes qui ont plus d'enfants sont également plus susceptibles de devoir sacrifier davantage dans leur vie professionnelle et s'exposent donc à de plus grands revers de carrière liés à la pénalité liée à la maternité. La pénalité liée à la maternité peut avoir un impact négatif sur la santé des travailleuses en raison de leur attente d'être la principale personne qui s'occupe de leurs enfants à la maison et du stress de se montrer dévouées au travail et de produire un travail de qualité. La pénalité de maternité décrit comment les mères souffrent de graves désavantages en matière de salaire et d'embauche sur le lieu de travail. Le statut de la maternité a des ramifications importantes sur les processus d'embauche, de promotion et de rémunération. Selon leur statut, des études ont montré qu'au-dessous de 35 ans, l'écart salarial entre les mères et les non-mères était encore plus important que l'écart salarial entre les hommes et les femmes.

Pénalité de salaire pour la maternité

La pénalité liée à la maternité est importante pour l' écart salarial entre les sexes, car des études ont révélé que les mères employées sont les femmes qui représentent la plus grande partie de l'écart salarial entre les sexes. La recherche montre que le salaire horaire des mères est inférieur d'environ 5 % (par enfant) à celui des non-mères. La recherche de Sigle-Rushton et Waldfogel a révélé que 81 % des mères d'enfants de moins de 18 ans gagnaient moins de 40 000 $ par an, contre seulement 44 % des pères. La pénalité salariale encourue par les femmes pour la maternité varie considérablement d'un pays à l'autre, tout comme les politiques travail-famille. Par conséquent, il n'est pas clair si les variations des pénalités salariales liées à la maternité sont liées à des politiques travail-famille spécifiques. Les femmes occupant des emplois moins bien rémunérés subissent un pourcentage plus élevé de perte de salaire horaire en raison de la maternité que les femmes exerçant des professions mieux rémunérées.

Pénalité d'embauche pour maternité

Les mères sont moins susceptibles d'être embauchées que les non-mères. Correll, Benard et Paik ont ​​créé une étude qui a examiné les pratiques d'embauche et les préférences des employeurs. Par l'évaluation de CV hypothétiques de deux profils de candidats fonctionnellement équivalents. Leurs curriculum vitae étaient tous les deux très solides et lors de la présentation de ces curriculum vitae, personne ne préférait un candidat à l'autre et ils étaient considérés comme tout aussi qualifiés. Ensuite, une note mentionnant que la requérante était mère de deux enfants a été ajoutée à l'un des profils. Lorsqu'on a demandé aux participants s'ils embaucheraient ces candidats, les participants ont dit qu'ils embaucheraient 84 pour cent des femmes sans enfants, contre seulement 47 pour cent des mères. Ces résultats ont montré que les mères sont 79 pour cent moins susceptibles d'être embauchées. Les participants ont offert aux non-mères en moyenne 11 000 $ de plus qu'aux mères. Une étude d'audit a également montré que les employeurs potentiels étaient moins susceptibles de rappeler les mères pour des entretiens que les non-mères.

Dans une autre expérience, les participants ont évalué les documents de candidature pour une paire de candidats de même race et de même sexe qui étaient également qualifiés mais différaient en termes de statut parental. Par rapport à d'autres types de candidats, les mères ont été jugées moins compétentes, moins engagées, moins aptes à l'embauche, à la promotion et à la formation en gestion, et méritant des salaires inférieurs. Les mères étaient également tenues à des normes de performance et de ponctualité plus élevées. Les résultats de l'étude ont montré que les mères sont 100 % moins susceptibles d'être promues parce que les mères sont supposées être moins compétentes et engagées que les femmes sans enfants.

Maternité vs paternité

Plusieurs études récentes ont montré une pénalité salariale contre le congé de maternité aux États-Unis. Les hommes ne subissent pas cette peine. Les salaires des hommes ne sont pas affectés ou augmentent même après avoir eu un enfant. Une étude menée par une sociologue de Stanford, Shelley Correll, a révélé que les employeurs percevaient les mères comme moins compétentes que les femmes sans enfants, et percevaient également les hommes sans enfants comme moins compétents et engagés que les hommes qui étaient pères. En fait, le chercheur a constaté que les pères sont 1,83 fois plus susceptibles d'être recommandés pour la gestion que les hommes sans enfant, une différence qui est marginalement significative. Pour les candidates, les femmes sans enfant sont 8,2 fois plus susceptibles que les mères d'être recommandées pour la gestion. discrimination.

Politiques de rapprochement

Il y a eu de nombreuses politiques de protection sociale qui tentent de résoudre les effets de la pénalité de maternité. Les politiques de réconciliation comprennent des politiques telles que les congés parentaux et familiaux payés ou non payés , les politiques de garde d'enfants soutenant les soins subventionnés ou fournis par l'État et les politiques de temps de travail flexibles. Les politiques de réconciliation visant à améliorer les opportunités économiques et l'égalité des mères devraient se concentrer sur la levée des contraintes de temps pour les femmes et la modification des normes sociales des rôles de genre. Théoriquement, les politiques de conciliation travail-famille devraient donner aux mères (et aux pères) la possibilité d'évoluer sur le lieu de travail, tout en garantissant que leurs familles reçoivent des soins adéquats. Alors que toutes les politiques de conciliation peuvent favoriser l'équilibre travail-famille, ces politiques s'appuient sur des hypothèses différentes sur les rôles des femmes dans la société, et peuvent donc conduire à des résultats divers concernant l'équité.

Une alternative aux politiques de protection sociale est une approche fondée sur les droits fondamentaux , où un enfant détient le droit constitutionnel fondamental à la fois à la garde et au soutien financier des deux parents sur un pied d'égalité, à moins que les parents n'en conviennent expressément autrement (ou que les parents adoptifs assument ces responsabilités) . Alors que la paternité est devenue de moins en moins chère à prouver et que de plus en plus de preuves arrivent sur les avantages pour les enfants du partage des revenus/parentalité partagée , l'approche des droits fondamentaux gagne en crédibilité et devient plus facile à établir en tant que question juridique. Un exemple en est le Royaume-Uni, qui a un concept de responsabilité parentale dans la loi qui oblige les parents à répondre aux besoins des enfants, comme un droit à un foyer et un droit à l'entretien. La loi ne considère pas les enfants comme un droit par défaut aux soins des deux parents biologiques. Au lieu de cela, il tient pour responsables toutes les mères, mais seulement (a) les pères mariés (pour tout enfant né de la femme du père) et (b) les pères célibataires qui font valoir cette responsabilité dans un accord avec la mère ou par décision de justice. Il stipule également que tous les parents ont la responsabilité financière de leurs enfants. La loi n'a pas été modifiée depuis que les tests de paternité sont devenus moins chers.

Politiques de bien-être

Joya Misra, Michelle Budig et Stephanie Moller ont mené une étude sur les conséquences de ces différentes stratégies de bien-être . L'étude se concentre sur les stratégies des régimes d'État-providence en mettant l'accent sur les politiques de conciliation travail/famille destinées à aider les hommes et les femmes à concilier leurs rôles de travailleurs et de parents. L'étude examine les effets de ces stratégies sur les taux d'activité, les taux de salaire et les taux de pauvreté, en analysant les effets de la maternité et de l'état matrimonial sur les taux d'activité, les revenus annuels et les taux de pauvreté. Ils avancent que quatre grandes stratégies sont apparues :

  1. Stratégie pour les aidants primaires/soutiens secondaires : lorsque les femmes sont traitées principalement comme des aidants, et secondairement comme des soutiens, l'accent est mis sur la valorisation des soins fournis par les femmes.
  2. Stratégie de soutien principal/soignant secondaire : lorsque les femmes sont traitées principalement comme des soutiens, et secondairement comme des aidants, l'accent est mis sur l'encouragement de la participation des femmes au marché du travail.
  3. Stratégie de choix : où les femmes sont traitées principalement comme des gagne-pain et secondairement comme des aidants) se concentre sur l'aide à l'emploi des femmes, mais donne également aux femmes le choix de mettre l'accent sur la prise en charge des jeunes enfants.
  4. Stratégie soutien-aidant : où les femmes sont traitées de manière égale à la fois au revenu et aux soins, vise à aider les hommes et les femmes à équilibrer les soins et le travail grâce à un soutien pour les soins à la fois à l'intérieur et à l'extérieur de la maison.

L'étude suggère que la stratégie soutien-aidant est la plus efficace pour accroître l'équité pour le plus grand nombre de femmes. Dans cette stratégie, la maternité est associée aux effets les moins négatifs sur l'emploi, ainsi que sur les niveaux de pauvreté. Les chercheurs reconnaissent qu'une série d'autres politiques telles que les politiques fiscales, l'assurance-chômage, les allocations familiales, les pensions alimentaires pour enfants, les subventions au logement pourraient également influencer les résultats.

Politiques de congé

Les politiques de congé sont destinées à soutenir la prise en charge parentale tout en permettant la continuité de l'emploi. La durée du congé a une incidence sur la perception qu'ont les employeurs de l'employabilité des mères et des revenus des mères. Des congés modérés réduisent les écarts de rémunération en veillant à ce que les femmes restent attachées à leur lieu de travail pendant que les enfants sont des nourrissons ; cependant, des congés trop courts ou trop longs augmentent les écarts salariaux car ils sont liés à une diminution de la continuité de l'emploi et des revenus.

Voir également

Les références

Liens externes