Salaire d'efficacité - Efficiency wage

Le terme salaire d'efficacité (ou plutôt « gains d'efficacité ») a été introduit par Alfred Marshall pour désigner le salaire par unité d'efficacité de travail. Les salaires d'efficacité marshalliens obligeraient les employeurs à payer des salaires différents aux travailleurs qui sont d'efficacités différentes, de sorte que l'employeur serait indifférent entre les travailleurs plus efficaces et les travailleurs moins efficaces. L'utilisation moderne du terme est assez différente et fait référence à l'idée que des salaires plus élevés peuvent augmenter l'efficacité des travailleurs par divers canaux, ce qui rend intéressant pour les employeurs d'offrir des salaires qui dépassent le niveau d'équilibre du marché . Le salaire d'efficacité optimal est atteint lorsque le coût marginal d'une augmentation de salaire est égal au bénéfice marginal d'une amélioration de la productivité pour un employeur.

En économie du travail , l'hypothèse du « salaire d'efficience » soutient que les salaires, au moins sur certains marchés du travail, se forment d'une manière qui n'est pas compensée par le marché. Plus précisément, il souligne l'incitation des dirigeants à payer leurs employés plus que le salaire d'équilibre du marché pour augmenter leur productivité ou leur efficacité , ou pour réduire les coûts associés au roulement du personnel dans les industries dans lesquelles les coûts de remplacement de la main-d'œuvre sont élevés. L'augmentation de la productivité du travail et/ou la diminution des coûts peuvent payer les salaires plus élevés.

Parce que les travailleurs sont payés plus que le salaire d'équilibre, il peut y avoir du chômage , car les taux de salaire du marché ci-dessus attirent plus de travailleurs. Les salaires d'efficacité offrent, par conséquent, une explication de la défaillance du marché du chômage contrairement aux théories qui mettent l'accent sur l'intervention du gouvernement telles que les salaires minimums . Cependant, les salaires d'efficacité n'impliquent pas nécessairement le chômage, mais seulement des marchés non clarifiés et un rationnement de l'emploi sur ces marchés. Il peut y avoir plein emploi dans l'économie ou encore des salaires d'efficience peuvent prévaloir dans certaines professions. Dans ce cas, il y aura une offre excédentaire pour ces professions et certains candidats qui ne sont pas embauchés pourraient devoir travailler à un salaire inférieur ailleurs.

Aperçu de la théorie

Il existe plusieurs théories (ou « microfondations ») expliquant pourquoi les managers paient des salaires d'efficience (salaires supérieurs au taux d' équilibre du marché) :

• Éviter l'esquive : s'il est difficile de mesurer la quantité ou la qualité de l'effort d'un travailleur - et que les systèmes de rémunération aux pièces ou de commissions sont impossibles - il peut y avoir une incitation pour lui ou elle à « esquiver » (faire moins de travail que prévu). Le gestionnaire peut ainsi verser un salaire d'efficacité afin de créer ou d'augmenter le coût de la perte d'emploi, ce qui donne un aiguillon à la menace de licenciement. Cette menace peut être utilisée pour empêcher l'esquive (ou « aléa moral »).
• Minimiser le turn - over : En payant des salaires supérieurs au marché, la motivation du travailleur à quitter son emploi et à chercher un emploi ailleurs sera réduite. Cette stratégie a du sens car il est souvent coûteux de former des travailleurs de remplacement.
• Sélection : Si la performance au travail dépend des capacités des travailleurs et que les travailleurs diffèrent les uns des autres en ces termes, les entreprises avec des salaires plus élevés attireront des demandeurs d'emploi plus qualifiés, ce qui peut rendre rentable d'offrir des salaires qui dépassent le niveau d'équilibre du marché.
• Théories sociologiques : Les salaires d'efficience peuvent résulter de traditions. La théorie d'Akerlof (en termes très simples) implique des salaires plus élevés encourageant un moral élevé, ce qui augmente la productivité.
• Théories nutritionnelles : Dans les pays en développement , les salaires d'efficacité peuvent permettre aux travailleurs de manger suffisamment bien pour éviter la maladie et d'être en mesure de travailler plus dur et encore plus productif.

Le modèle des salaires d'efficience, largement basé sur l'esquive, développé par Carl Shapiro et Joseph E. Stiglitz a été particulièrement influent.

esquive

Dans le modèle Shapiro-Stiglitz, les travailleurs sont payés à un niveau où ils ne se dérobent pas. Cela empêche les salaires de chuter aux niveaux d'équilibre du marché. Le plein emploi ne peut être atteint parce que les travailleurs se déroberaient s'ils n'étaient pas menacés par la possibilité du chômage. La courbe de la condition de non-shirking (notée NSC) tend vers l'infini au plein emploi.

Le modèle d'esquive commence par le fait que les contrats complets existent rarement (ou jamais) dans le monde réel. Cela implique que les deux parties au contrat disposent d'une certaine latitude, mais fréquemment, en raison de problèmes de contrôle, c'est la partie du marché du salarié qui est soumise à la plus grande discrétion. (Les méthodes telles que les taux à la pièce sont souvent impraticables parce que le contrôle est trop coûteux ou imprécis ; ou elles peuvent être basées sur des mesures trop imparfaitement vérifiables par les travailleurs, créant un problème d' aléa moral du côté de l'employeur.) Ainsi, le paiement d'un salaire supérieur à la compensation du marché peut fournir aux employés des incitations rentables à travailler plutôt que de se dérober. Dans le modèle de Shapiro et Stiglitz, les ouvriers travaillent ou se dérobent, et s'ils se dérobent, ils ont une certaine probabilité d'être pris, avec la peine d'être licenciés. L'équilibre entraîne alors le chômage, car afin de créer un coût d'opportunité pour se dérober, les entreprises essaient d'augmenter leurs salaires au-dessus de la moyenne du marché (de sorte que les travailleurs licenciés subissent une perte probabiliste). Mais puisque toutes les entreprises font cela, le salaire du marché lui-même est poussé à la hausse, et le résultat est que les salaires sont augmentés au-dessus de l'équilibre du marché, créant un chômage involontaire . Cela crée une alternative de revenu faible ou nul qui rend la perte d'emploi coûteuse et sert de dispositif de discipline des travailleurs. Les chômeurs ne peuvent pas postuler pour des emplois en proposant de travailler à des salaires inférieurs, car s'ils sont embauchés, il serait dans l'intérêt du travailleur de se dérober au travail, et il n'a aucun moyen crédible de promettre de ne pas le faire. Shapiro et Stiglitz soulignent que leur hypothèse selon laquelle les travailleurs sont identiques (par exemple, il n'y a pas de stigmatisation à avoir été licenciés) est forte – dans la pratique, la réputation peut fonctionner comme un dispositif de discipline supplémentaire.

Le modèle d'esquive ne prédit pas (contrefactuellement) que la majeure partie des chômeurs à un moment donné sont ceux qui sont licenciés pour esquive, car si la menace associée au licenciement est efficace, peu ou pas d'esquive et de licenciement se produiront. Au lieu de cela, les chômeurs consisteront en un groupe (tournant) d'individus qui ont démissionné pour des raisons personnelles, sont de nouveaux entrants sur le marché du travail ou qui ont été licenciés pour d'autres raisons. L'optimalité de Pareto , avec une surveillance coûteuse, entraînera un certain chômage, puisque le chômage joue un rôle socialement précieux dans la création d'incitations au travail. Mais le taux de chômage d'équilibre ne sera pas optimal au sens de Pareto, puisque les entreprises ne prennent pas en compte le coût social du chômage qu'elles contribuent à créer.

Une critique de cet aspect et d'autres de l'hypothèse du salaire d'efficience est que des contrats de travail plus sophistiqués peuvent, dans certaines conditions, réduire ou éliminer le chômage involontaire. Lazear (1979, 1981) démontre l'utilisation des salaires d'ancienneté pour résoudre le problème des incitations, où les travailleurs sont initialement payés moins que leur productivité marginale , et comme ils travaillent efficacement au fil du temps au sein de l'entreprise, les revenus augmentent jusqu'à ce qu'ils dépassent la productivité marginale. L'inclinaison vers le haut du profil âge-gains ici incite à éviter de se dérober, et la valeur actuelle des salaires peut tomber au niveau d'équilibre du marché, éliminant ainsi le chômage involontaire. Lazear et Moore (1984) constatent que la pente des profils de gains est significativement affectée par les incitations.

Cependant, une critique importante est que l'aléa moral serait transféré aux employeurs, puisqu'ils sont responsables de surveiller l'effort du travailleur. Il existerait des incitations évidentes pour les entreprises à déclarer qu'elles esquivent lorsqu'elles n'ont pas eu lieu. Dans le modèle de Lazear, les entreprises ont des incitations évidentes à licencier les travailleurs âgés (payés au-dessus du produit marginal) et à embaucher de nouveaux travailleurs moins chers, ce qui crée un problème de crédibilité. La gravité de cet aléa moral de l'employeur dépend de la mesure dans laquelle l'effort peut être contrôlé par des auditeurs externes, de sorte que les entreprises ne peuvent pas tricher, bien que les effets de réputation (par exemple Lazear 1981) puissent faire le même travail.

Rotation du travail

Du côté de la rotation de la main-d'œuvre de l'hypothèse du salaire d'efficience, les entreprises offrent également des salaires supérieurs à l'équilibre du marché (par exemple, Salop 1979, Schlicht 1978, Stiglitz 1974), en raison du coût élevé de remplacement des travailleurs (recherche, recrutement, formation). Si toutes les entreprises sont identiques, un équilibre possible implique que toutes les entreprises paient un taux de salaire commun supérieur au niveau d'équilibre du marché, le chômage involontaire servant à diminuer le chiffre d'affaires. Ces modèles peuvent facilement être adaptés pour expliquer les marchés du travail duaux : si les entreprises peu qualifiées et à forte intensité de main-d'œuvre ont des coûts de rotation plus faibles (comme cela semble probable), il peut y avoir une scission entre un secteur à bas salaire, à faible effort et à fort chiffre d'affaires et un secteur à salaire élevé, à effort élevé et à faible chiffre d'affaires. Encore une fois, des contrats de travail plus sophistiqués peuvent résoudre le problème.

Sélection

Dans les théories du salaire de sélection, il est présupposé que la performance au travail dépend de la "capacité", et que les travailleurs sont hétérogènes en ce qui concerne la capacité. L'effet de sélection des salaires plus élevés peut résulter de l'autosélection ou du fait que les entreprises confrontées à un plus grand bassin de candidats peuvent augmenter leurs normes d'embauche et ainsi obtenir une main-d'œuvre plus productive.

L'autosélection (souvent appelée sélection adverse) se produit si la capacité des travailleurs et les salaires de réserve sont positivement corrélés . Il existe deux hypothèses cruciales, à savoir que les entreprises ne peuvent pas sélectionner les candidats avant ou après leur candidature, et qu'il existe un travail indépendant gratuit disponible qui réalise le produit marginal d'un travailleur (qui est plus élevé pour les travailleurs les plus productifs). S'il y a deux types d'entreprise (bas et haut salaire), alors nous avons effectivement deux séries de loteries (puisque les entreprises ne peuvent pas filtrer), la différence étant que les travailleurs à haut potentiel ne participent pas aux loteries à bas salaire car leur salaire de réservation est trop haut. Ainsi, les entreprises à bas salaires n'attirent que les débutants à faible capacité de loterie, tandis que les entreprises à salaires élevés attirent des travailleurs de toutes capacités (c'est-à-dire qu'elles sélectionneront en moyenne des travailleurs moyens). Ainsi, les entreprises à hauts salaires paient un salaire d'efficience – elles paient plus et, en moyenne, reçoivent plus (voir par exemple Malcolmson 1981 ; Stiglitz 1976 ; Weiss 1980). Cependant, l'hypothèse selon laquelle les entreprises sont incapables de mesurer l'effort et de payer des salaires à la pièce après l'embauche des travailleurs ou de licencier les travailleurs dont la production est trop faible est assez forte. Les entreprises peuvent également être en mesure de concevoir des dispositifs d'autosélection ou de filtrage qui incitent les travailleurs à révéler leurs véritables caractéristiques.

Si les entreprises peuvent évaluer la productivité des candidats, elles essaieront de sélectionner les meilleurs parmi les candidats. Une offre salariale plus élevée attirera plus de candidats, et en particulier, des candidats plus qualifiés. Cela permet à une entreprise d'élever son niveau d'embauche et d'améliorer ainsi la productivité de l'entreprise. La compression des salaires permet aux entreprises de sélectionner les candidats dans de telles circonstances, et les salaires de sélection peuvent être importants.

Modèles sociologiques

Équité, normes et réciprocité

Les modèles économiques standard (« économie néoclassique ») supposent que les gens ne poursuivent que leur propre intérêt et ne se soucient pas des objectifs « sociaux » (« homo economicus »). Une certaine attention a été accordée à l'idée que les gens peuvent être altruistes (se soucier du bien-être des autres), mais ce n'est qu'avec l'ajout de la réciprocité et des normes d' équité que le modèle devient précis (par exemple Rabin 1993; Dufwenberg et Kirchsteiger 2000; Fehr et Schmidt 2000). L'idée d'échange est donc d'une importance cruciale : une personne altruiste envers une autre s'attend à ce que l'autre remplisse une sorte de norme d'équité, que ce soit en échange en nature, d'une autre mais – selon une norme partagée – d'une manière équivalente ; ou simplement en étant reconnaissant. Si la réciprocité attendue ne se produit pas, il est peu probable que l'altruisme se répète ou se poursuive. En outre, des normes d'équité similaires conduiront généralement les gens à des formes négatives de réciprocité – sous la forme de représailles pour des actes perçus comme vindicatifs. Cela peut lier les acteurs dans des boucles vicieuses où les actes vindicatifs se heurtent à d'autres actes vindicatifs.

En pratique, malgré la logique soignée des modèles néoclassiques standard, ces types de modèles sociologiques empiètent sur de très nombreuses relations économiques, bien que de différentes manières et à des degrés divers. Par exemple, si un employé a été exceptionnellement loyal, un gestionnaire peut se sentir obligé de bien traiter cet employé, même s'il n'est pas dans son intérêt (étroitement défini, économique) de le faire. Il semblerait que bien que des avantages économiques plus larges et à plus long terme puissent en résulter (par exemple, grâce à la réputation, ou peut-être grâce à une prise de décision simplifiée selon des normes d'équité), un facteur important doit être qu'il y a des avantages non économiques que le gestionnaire reçoit, comme le fait de ne pas avoir une mauvaise conscience (perte de l'estime de soi). Pour les êtres humains normaux, socialisés et du monde réel (par opposition aux facteurs de production abstraits), cela est susceptible d'être assez souvent le cas. (En tant qu'estimation quantitative de l'importance de cela, l'estimation de 1988 de Weisbrod de la valeur totale du travail bénévole aux États-Unis - 74 milliards de dollars par an - suffira.) ne pas acheter des produits qu'ils auraient autrement (et donc se contenter de pis-aller) ; et les employés sabotent les entreprises par lesquelles ils se sentent malmenés.

Rabin (1993) propose trois faits stylisés comme point de départ sur la façon dont les normes affectent le comportement : (a) les gens sont prêts à sacrifier leur propre bien-être matériel pour aider ceux qui sont gentils ; (b) ils sont également prêts à le faire pour punir ceux qui sont méchants ; (c) tant (a) que (b) ont un effet plus important sur le comportement à mesure que le coût matériel du sacrifice (en termes relatifs plutôt qu'absolus) diminue. Rabin soutient son enquête Fact A de Dawes et Thaler (1988) sur la littérature expérimentale, qui conclut que, pour la plupart des décisions ponctuelles de bien public dans lesquelles la contribution optimale individuelle est proche de 0 %, le taux de contribution varie de 40 à 60. % du niveau socialement optimal. Le fait B est démontré par le "jeu de l'ultimatum" (par exemple Thaler 1988), où une somme d'argent est partagée entre deux personnes, l'une proposant une division, l'autre acceptant ou rejetant (où le rejet signifie que les deux n'obtiennent rien). Rationnellement, le proposant ne devrait pas offrir plus d'un centime, et le décideur accepte toute offre d'au moins un centime, mais dans la pratique, même dans des situations ponctuelles, les proposants font des propositions justes, et les décideurs sont prêts à punir les offres injustes en rejetant eux. Le fait C est testé et partiellement confirmé par Gerald Leventhal et David Anderson (1970), mais il est aussi assez intuitif. Dans le jeu de l'ultimatum, un partage à 90 % (considéré comme injuste) est (intuitivement) beaucoup plus susceptible d'être puni si le montant à partager est de 1 $ que s'il est de 1 million de dollars.

Un point crucial (comme noté dans Akerlof 1982) est que les notions d'équité dépendent du statu quo et d'autres points de référence. Des expériences (Fehr et Schmidt 2000) et des enquêtes (Kahneman, Knetsch et Thaler 1986) indiquent que les gens ont des notions claires d'équité basées sur des points de référence particuliers (des désaccords peuvent survenir dans le choix du point de référence). Ainsi, par exemple, les entreprises qui augmentent les prix ou baissent les salaires pour profiter d'une demande accrue ou d'une offre de main-d'œuvre accrue sont souvent perçues comme agissant de manière injuste, les mêmes changements étant jugés acceptables lorsque l'entreprise les effectue en raison de l'augmentation des coûts (Kahneman et al.). En d'autres termes, dans la « comptabilité naïve » intuitive des gens (Rabin 1993), un rôle clé est joué par l'idée de droits incorporés dans des points de référence (bien que, comme le soulignent Dufwenberg et Kirchsteiger 2000, il puisse y avoir des problèmes d'information, par exemple pour les travailleurs dans déterminer quel est le bénéfice réel de l'entreprise, compte tenu des considérations d'évasion fiscale et de cours des actions). En particulier, il est perçu comme injuste pour les acteurs d'augmenter leur part au détriment des autres, bien qu'avec le temps, un tel changement puisse s'ancrer et constituer un nouveau point de référence qui (généralement) n'est plus en soi considéré comme injuste.

Modèles de salaire d'efficacité sociologique

Solow (1981) a soutenu que la rigidité des salaires peut être due au moins en partie à des conventions sociales et à des principes de comportement approprié, qui ne sont pas entièrement d'origine individualiste. Akerlof (1982) a fourni le premier modèle explicitement sociologique conduisant à l'hypothèse du salaire d'efficience. En utilisant une variété de preuves provenant d'études sociologiques, Akerlof soutient que l'effort des travailleurs dépend des normes de travail du groupe de référence pertinent. Dans le modèle d'échange de cadeaux partiel d'Akerlof , l'entreprise peut élever les normes de travail de groupe et l'effort moyen en versant aux travailleurs un cadeau de salaire supérieur au minimum requis, en échange d'un effort supérieur au minimum requis. Le modèle sociologique peut expliquer des phénomènes inexplicables en termes néoclassiques, comme par exemple pourquoi les entreprises ne licencient pas des travailleurs qui s'avèrent moins productifs ; pourquoi les tarifs à la pièce sont si peu utilisés, même là où c'est tout à fait possible ; et pourquoi les entreprises fixent des normes de travail dépassées par la plupart des travailleurs. Une critique possible est que les travailleurs ne considèrent pas nécessairement les salaires élevés comme des cadeaux, mais comme simplement justes (d'autant plus que généralement 80 % ou plus des travailleurs se considèrent dans le quart supérieur de la productivité), auquel cas ils ne rendront pas la pareille avec des effort.

Akerlof et Yellen (1990), répondant à ces critiques et s'appuyant sur des travaux de psychologie, de sociologie et de gestion du personnel, introduisent « l'hypothèse du salaire-effort équitable », qui affirme que les travailleurs forment une notion du salaire équitable , et si le salaire réel le salaire est inférieur, retirer l'effort en proportion, de sorte que, selon l' élasticité salaire-effort et les coûts pour l'entreprise de se dérober, le salaire équitable peut constituer un élément clé du marché salarial. Ceci fournit une explication des preuves persistantes d'écarts de salaires constants entre les industries (par exemple Slichter 1950 ; Dickens et Katz 1986 ; Krueger et Summers 1988) : si les entreprises doivent payer des salaires élevés à certains groupes de travailleurs – peut-être parce qu'ils sont en nombre insuffisant ou pour d'autres raisons liées à l'efficacité des salaires, telles que l'esquive – alors les exigences d'équité conduiront à une compression de l'échelle salariale, et les salaires des autres groupes au sein de l'entreprise seront plus élevés que dans d'autres industries ou entreprises.

Le modèle de menace syndicale est l'une des nombreuses explications des écarts salariaux dans l'industrie. Ce modèle économique keynésien examine le rôle des syndicats dans la détermination des salaires. Le degré auquel les salaires syndicaux dépassent les salaires des membres non syndiqués est connu sous le nom d' avantage salarial syndical et certaines entreprises cherchent à empêcher la syndicalisation dans les premiers cas. Les coûts variables de l'évitement syndical d'un secteur à l'autre conduiront certaines entreprises à offrir des salaires supraconcurrentiels comme primes salariales aux travailleurs en échange de leur évitement de se syndiquer . Dans le modèle de la menace syndicale (Dickens 1986), la facilité avec laquelle une industrie peut vaincre une campagne syndicale a une relation négative avec son différentiel de salaire. En d'autres termes, la variabilité intersectorielle des salaires devrait être faible là où la menace de syndicalisation est faible.

Littérature empirique

Raff et Summers (1987) mènent une étude de cas sur l' introduction par Henry Ford de la journée à cinq dollars en 1914. Leur conclusion est que l'expérience de Ford soutient les interprétations du salaire d'efficience. La décision de Ford d'augmenter les salaires de manière aussi spectaculaire (doubler pour la plupart des travailleurs) est décrite de la manière la plus plausible comme la conséquence de considérations liées à l'efficacité des salaires, avec une structure cohérente, des preuves de files d'attente importantes pour les emplois Ford et d'augmentations significatives de la productivité et des bénéfices chez Ford. Des préoccupations telles que le roulement élevé et le moral médiocre des travailleurs semblent avoir joué un rôle important dans la décision de cinq dollars. Le nouveau salaire de Ford l'a placé dans une position de rationnement des emplois, et l'augmentation des salaires a généré des gains de productivité et des bénéfices substantiels. Il existe également des preuves que d'autres entreprises ont imité la politique de Ford dans une certaine mesure, avec des salaires dans l'industrie automobile 40 % plus élevés que dans le reste de la fabrication (Rae 1965, cité dans Raff et Summers). Compte tenu des faibles coûts de surveillance et des niveaux de compétence sur la chaîne de production Ford, ces avantages (et la décision elle-même) semblent particulièrement importants.

Fehr, Kirchler, Weichbold et Gächter (1998) mènent des expériences sur le marché du travail pour séparer les effets de la concurrence et des normes sociales/coutumes/standards d'équité. Ils constatent que sur les marchés de contrats complets, les entreprises essaient constamment d'imposer des salaires plus bas. En revanche, sur les marchés d'échange de cadeaux et les échanges de cadeaux bilatéraux, les salaires sont plus élevés et plus stables. Il apparaît que dans les situations de contrat complet, l'équilibre concurrentiel exerce un pouvoir d'attraction considérable, alors que ce n'est pas le cas sur le marché de l'échange de cadeaux.

Fehr et al. souligner que les choix d'efforts réciproques sont vraiment un phénomène unique, sans réputation ni autres effets de jeu répétés. « Il est donc tentant d'interpréter le comportement d'effort réciproque comme un phénomène de préférence. » (p344). Deux types de préférences peuvent expliquer ce comportement : a) les travailleurs peuvent se sentir obligés de partager au moins en partie avec les entreprises les revenus supplémentaires provenant des salaires plus élevés ; b) les travailleurs peuvent avoir des motivations réciproques (récompenser le bon comportement, punir le mauvais). "Dans le contexte de cette interprétation, la fixation des salaires est intrinsèquement associée à la signalisation des intentions, et les travailleurs conditionnent leurs réponses d'effort sur les intentions inférées." (p344). Charness (1996), cité dans Fehr et al., constate que lorsque la signalisation est supprimée (les salaires sont fixés au hasard ou par l'expérimentateur), les travailleurs présentent une relation salaire-effort plus faible, mais toujours positive, suggérant un certain motif de partage des gains et une certaine réciprocité (où les intentions peuvent être signalées).

Fehr et al. déclarent que "Notre interprétation préférée du comportement des entreprises en matière de fixation des salaires est que les entreprises ont volontairement payé des loyers pour obtenir des niveaux d'effort non minimum." Bien que l'offre excédentaire de main-d'œuvre ait créé une concurrence énorme entre les travailleurs, les entreprises n'en ont pas profité. À long terme, au lieu d'être régies par des forces concurrentielles, les offres salariales des entreprises étaient uniquement régies par des considérations de réciprocité car le paiement de salaires non compétitifs générait des profits plus élevés. Ainsi, tant les entreprises que les travailleurs peuvent être mieux lotis lorsqu'ils s'appuient sur des interactions réciproques stables.

Ce comportement réciproque génère des gains d'efficacité a été confirmé par plusieurs autres articles, par exemple Berg, Dickhaut et McCabe (1995) - même dans des conditions de double anonymat et où les acteurs savent que même l'expérimentateur ne peut pas observer le comportement individuel, les interactions réciproques et les gains d'efficacité sont fréquents. Fehr, Gächter et Kirchsteiger (1996, 1997) montrent que les interactions réciproques génèrent des gains d'efficacité substantiels. Cependant, le rôle d'amélioration de l'efficacité de la réciprocité est, en général, associé à de graves écarts de comportement par rapport aux prévisions d'équilibre concurrentiel. Pour contrer une critique possible de telles théories, Fehr et Tougareva (1995) ont montré que ces échanges réciproques (augmentant l'efficacité) sont indépendants des enjeux impliqués (ils ont comparé les résultats avec des enjeux d'une semaine de revenu avec des enjeux d'une valeur de 3 mois de revenu, et ont trouvé aucune différence).

Pour contrer l'excès d'enthousiasme pour les modèles de salaire d'efficacité, Leonard (1987) trouve peu de soutien pour les modèles de salaire d'efficacité de rotation ou de rotation, en testant leurs prédictions pour des écarts salariaux importants et persistants. La version esquivant suppose un compromis entre l'autocontrôle et la supervision externe, tandis que la version avec rotation suppose que la rotation est coûteuse pour l'entreprise. La variation entre les entreprises du coût de la surveillance/de l'esquive ou du chiffre d'affaires est alors supposée tenir compte des variations salariales entre les entreprises pour les travailleurs homogènes. Mais Leonard constate que les salaires pour des professions étroitement définies dans un secteur d'un État sont largement dispersés, suggérant que d'autres facteurs peuvent être à l'œuvre.

Explication mathématique

Paul Krugman explique comment la théorie du salaire d'efficience entre en jeu dans une société réelle. La productivité des travailleurs individuels est fonction de leur salaire et la productivité totale est la somme de la productivité individuelle. Ainsi, les ventes de l'entreprise à laquelle appartiennent les travailleurs deviennent fonction à la fois de l'emploi et de la productivité individuelle. Le bénéfice de l'entreprise est ${\style d'affichage E(w)}$${\style d'affichage w}$${\style d'affichage V}$${\style d'affichage L}$${\style d'affichage P}$

${\style d'affichage P=V(LE)-wL\;.}$

Ensuite, nous supposons que plus le salaire des travailleurs augmente, plus la productivité individuelle est élevée : . Si l'emploi est choisi de manière à maximiser le profit, il est constant. Dans cette condition optimisée, nous avons ${\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}$

${\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}LdE-Ldw\;,}$

C'est,

${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}$

Évidemment, le gradient de la pente est positif, car plus la productivité individuelle est élevée, plus les ventes sont élevées. Le ne passe jamais au négatif en raison de la condition optimisée, et nous avons donc ${\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}$${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}$

${\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}$

Cela signifie que si l'entreprise augmente son salaire, son profit devient constant ou même plus important. Ainsi, la théorie du salaire d'efficience incite les propriétaires de l'entreprise à augmenter le salaire pour augmenter le profit de l'entreprise.

Voir également

• Le salaire minimum
• Jeu d'échange de cadeaux

Remarques

Les références

• Akerlof, Georges ; Yellen, Janet (1986). Modèles d'efficience salariale du marché du travail . Cambridge : Cambridge University Press. ISBN 0-521-31284-1.
• Schlicht, Ekkehart (2016). « Salaires d'efficacité : variantes et implications » . IZA Monde du Travail . doi : 10.15185/izawol.275 .